公安部《意见》明确要求边检人员要树立“忠诚、奉献、亲和、卓越”的边检职业精神。“忠诚”体现了边检机关的性质之所需，“奉献”体现了边检职业根本宗旨之所要，“亲和”体现了边检民警工作使命之所现，“卓越”体现了边检职业时代精神之所举。可以说，“忠诚、奉献、亲和、卓越”既是边检职业精神的核心内容，又是边检队伍的核心价值观所在，更是涵盖了边检职业认同的内涵与外沿。《意见》还要求边检人员“在为国把关中锻造忠诚，在服务旅客中体现价值，在平凡工作中体会快乐，在创新业绩中追求卓越”，通过培养职业精神，使边检人员感受本职工作的光荣与高尚，增强职业认同感、归属感和荣誉感，把提高服务水平作为实现自身价值的自觉追求。”这充分体现了公安部党委对边检队伍职业精神定位的深刻思考，是在新的历史时期用科学发展的眼光和与时俱进的精神，对于建设什么样的边检队伍、培育什么样的边检文化、树立什么样的精神旗帜做出的深刻理论回应。贯彻落实好《意见》对边检职业精神的重要论述，从而增强边检职业认同，必将对进一步推动提高边检服务水平工作产生强大的精神动力。

　　二、边检职业认同面临的现实困境及原因分析

　　中国经济转型带来社会问题不断凸显，处于各类社会问题碰撞最前沿的公安队伍承受着巨大的压力，边检队伍也不例外。这种压力既有来自社会环境与执法环境的变化、工作方式方法的变化，也有来自职业内部价值观的转型和职业精神的缺失，给整个边检队伍的职业认同与健康发展造成了影响。主要体现在：

　　（一）价值取向更趋多元。

　　随着改革开放，追求物质利益的价值主导趋势在生活中越来越明显，民警的从业动机由以前追求边检职业荣誉感、神秘感和自豪感转化为现在的追求现实的稳定收入、较好的福利等功利价值。“舍我利他，舍小家为大家”已不是社会价值观的全部内容，兼顾多方利益的多元价值选择为公众所认可，这，无疑与边检这一本身职业所要求的无私奉献精神产生了激烈碰撞，使不少民警感到困惑与不解。当把边检工作成为一种谋生的职业时，一些人就会进行利益权衡，如果得到与付出不成比例，就会在工作中表现出不情愿更多付出或者选择离职。在上海机场边检站一份民警思想状况调查报告中，通过对各层面 206位民警的抽样问卷调查，发现 75.7% 的民警能“安心本职工作，并希望通过努力工作，争取得到晋升”，希望在边检内部调动岗位的占12.6%，想离开边检单位跳槽到其他单位的占 4.4%，得过且过状态的占 2%。这表明虽然队伍的主体是认同边检、积极向上的，但价值取向多元化对民警理想信念、奉献精神和价值追求的冲击，对民警树立正确的世界观、人生观和价值观的影响不容忽视。部分民警对待工作拈轻怕重，怕吃苦受累，没有进取心，理想信念淡化，对边检职业认可度不高。

　　（二）工作环境、条件及要求影响职业认同。

　　研究表明，在工作时间过长、工作量过大、工作强度过高的情况下，如果从业者不能有效面对长期存在的压力，就容易产生一种疲惫不堪的状态，俗称“职业倦怠”。在边检队伍中导致民警发生职业倦怠的因素不仅包括办公、执勤和生活环境，也包括工作时间、工作压力和管理模式等软环境。职业倦怠是导致民警对边检职业认同感降低的又一因素。具体表现在：一是硬件条件不佳。不少民警在问卷调查中反映：“候机楼看似光鲜，其实环境封闭，空气质量较差，工作久了就感觉干燥、头晕、恶心”。二是作息时间不规律。数据统计显示机场站执勤日当天民警工作时间约为 17、18 小时，有的甚至长达 21 小时。民警反映：晚班没个准点，常常熬夜不说，有时航班晚点就要熬通宵，生活很不规律，休息一整天都恢复不过来。三是管理要求高于一般公务员。一些民警认为边检工作与想象中的公务员工作有较大出入，工作敏感性强，稍一疏忽，轻则会给出入境人员带来不便，重则会给国家安全造成威胁。并且现场执勤工作服务性强、任务量大、责任追究严厉。而高标准、严要求的内部管理制度与纪律，也让不少青年民警无法适应。

　　（三）情感认同不足。

　　情感认同不足主要表现在两个方面：一是少数基层组织队伍凝聚力不强。目前，在边检基层队伍中，绝大多数民警认为单位上下级之间比较和谐，同事关系融洽，队伍团结意识较强，工作有着较和谐的团队氛围。但不可否认的是，仍有少数基层组织没有形成应该有的吸引力与向心力，削弱了民警对边检职业的认同。调查发现，认为“单位上下级和谐程度”表现为“一般”或“不和谐”的民警占到 29.6%，“对自己直接领导的满意程度”表示“不确定”或“不满意”的民警有27.7%。这说明基层组织在提升领导管理能力、加强队伍凝聚力、建设和谐科队方面还有较大的上升空间。二是民警对工作认同感不强。首先，边检机关在口岸担负着严密管控的职责，履行防范危害国家安全人员、违法犯罪分子潜入潜出、打击非法出入境活动等职能，工作性质造成了民警接触社会面较狭窄，而社会经济的发展使得青年民警渴望更多地接触社会、融入社会。其次，因工作环境条件限制导致的职业倦怠及网络虚拟世界影响，部分民警下班后宁愿呆在家中，主动参与组织活动的意愿不强。第三，边检工作的程序性、规范性极强，日复一日的重复执勤，且岗位交流、有针对性的培训机会不多，使民警在工作中很难获得应有的满足感，进取心、积极性必然随之降低。第四，个人发展空间受限制。“金字塔”型的公务员职位晋升制度客观上导致了民警职务晋升空间越向上越小，虽然检查员等级制度在一定程度上可以激发民警的工作积极性，但由于缺乏配套的激励机制，效果并不十分明显。

　　（四）边检职业文化基础薄弱。

　　文化是公安建设的根和灵魂。近几年，上海机场边检站坚持“以文化人、以文育警”，通过“内化于心、外化于形”的工作实践，形成了集核心价值观、站训、誓词、服务训言、站歌、站刊、文化宣传队“七位一体”的文化体系，队伍软实力得到不断提升。但由于文化建设还处于初级阶段，仍有很多不足亟待解决。一是整体规划性缺乏。由于此项工作开展处于“摸着石头过河”的探索阶段，缺乏长期规划，制度化程度尚待提高。二是民警参与热情不足。现阶段职业文化建设多为“自上而下”式，往往是上级组织先提出品牌名称或活动口号，然后再宣传推开，尽管推广前也曾争取民警意见，但民警更多的是希望强调主体尊重和思想民主，对单位组织的文化创建活动有时并非完全发自内心地响应和参与。三是与文化建设模式有待改进。由于边检文化建设工作模式特殊，许多文化活动需占用民警下班时间，一定程度上影响了文化建设的预期效果。

　　（五）社会认同不强。

　　外部价值认同是促进边检职业认同的最好动力之一。即使内部自我认同达到高度一致，如果无法实现外部认同，被社会公众认可，单位或民警个体仍旧无法真正实现其职业价值。在边检职业认同的解读里，有一个提法是“意识到这个职业具有很高的社会地位”。社会心理学家马西亚认为认同发展需达到“我知道我是谁”，并且“别人也知道我是谁”。很多边检人员都遇到这样一种尴尬，许多出入境旅客并不是十分清楚边检这一行业，一讲边检就混同为海关、安检。造成其原因既有历史的，也有现实的：一是上世纪九十年代之前，受社会经济发展条件影响，我国对外交往还不活跃，国际化程度还不高，出入境对象局限于部分人群，边检的社会认同也就局限于经常出入境对象。二是在以服务为中心的边检工作指导方针形成之前，边检工作的重心实际是放在管控上，边检管理的定位也基本是“官本位”，“我讲你听，我管你从”，这也造成了边检机关在广大出入境对象心中认同不足。三是对外交流沟通工作力度不强。实事求是地讲，目前边检机关在接受社会和群众监督渠道、最大限度实现警务公开以及建立舆情应对机制方面还必须进一步健全完善。

　　三、可资借鉴的港、澳、台警方加强职业认同工作经验

　　（一）香港。

　　香港警队是非常成功地通过公共关系建设完成警察职业认同的例子。香港警队下设警察公共关系科专职单位，目的是保持公众高度支持和参与警队的工作，以及积极在本地和海外建立、塑造警队正面形象，促进警民关系，反映市民意见，与传媒建立及维持良好关系，以及向市民和传媒提供查询服务。香港警队将职业要求和个人价值融为一体，将从业人员对职业的认同与自身的塑造融为一体，将职业的价值与公众对职业的要求融为一体。这样的价值理念不仅很快在警队内部得到认可，而且通过其有效的公共关系为广大市民认可。“服务为本，精益求精”的服务文化理念与相应的公关战略，使得香港警察在民众与社会中收获了相当高的职业认同度。

　　（二）台湾。

　　近年来，台湾警队一方面注意吸收英、美、日等国满足社会民众需求，提升警察工作效率，改善警察公共关系的经验、做法；另一方面，因应时代发展，借用企业管理精神，引进“全面品质管理”理念，不断改进警政服务行为，加强警察公共关系建设。首先，强化警员“顾客导向”的服务理念，塑造优良的警政服务文化；其次，要求各级警员将服务理念化为实际作为，主动收集民意、舆情，倾听民众的需求；第三，在充分了解民众的真正需求后，积极创新各项服务作为，以满足民众多元化的需求。台湾警方这种以“认同警政”为依归，以“服务导向”为核心理念，在提升警政服务品质的同时，在最大范围内争取了民众的认同与支持。

　　（三）澳门。

　　澳门警队设立社区警务及公共关系处，并下设接待及投诉中心、警民关系研究组。接待及投诉中心职责是将市民向司法警察局反映的意见或作出的投诉，机密且快捷地直接交予领导审阅及处理，保证执法工作上的公正和公平。警民关系研究组主要职责是收集各类与警民关系相关的信息，评估警民关系中出现的问题，及时向领导反映情况，提出改善警民关系中出现的建议，以便局长作出相关决策。研究组也提供简单的法律咨询和法律宣传，充分利用社会力量，实现警民良性互动。对这些直接涉及民众意见的部门，澳门警察局都明确地承诺了提出要求的具体程序和得到答复的时间，从而让民众非常信任警察部门。

　　四、提升边检职业认同的有效途径

　　现代管理学认为，职业的意义在于使个体在社会中找到自己的位置和团体归属。公安部《意见》也给边检职业认同建设提出了指导意见与工作接点。笔者认为，加强边检职业认同，应从增强归属感和队伍凝聚力、关爱民警从优待警、加强职业文化建设，加强警民公关系建设入手。

　　（一）在营造思想认同上下功夫。

　　边检民警核心价值观是边检机关履行使命的精神支柱。坚持用核心价值观正确引导民警思想，有利于边检队伍整体素质的提高及其内部凝聚力、精神面貌的改善，而敬业精神的增强及队伍战斗力的提高，又有助于增强民警对边检机关的信任感、归属感和光荣感。为此，一是要坚持正面引导，通过设立荣誉墙、荣誉室、评选“提高边检服务水平文明使者”等各类形式，进一步加强典型培树和内外宣传，唱响边检队伍主旋律和正气歌，以强化青年民警的荣誉感和职业认同感。二是要进一步树立正确用人导向，特别在推荐先进典型、选拔基层领导、选调机关干部、推荐学习深造时，突出工作实绩和工作能力，把那些在本职岗位上成绩突出，领导认可、群众服气的榜样选出来、树起来，为其他民警树立标杆。三是要大力表彰先进，拓宽奖励渠道，积极为民警提供施展才华、成就事业的舞台，提供锻炼技能的平台，提供必要的培训、学习、深造的机会，从而使广大民警认同边检，充分激发出工作主动性、积极性、创造性。

　　（二）在营造环境认同上下功夫。

　　各级组织要深入开展“下基层、明实情、抓落实、促发展”活动，了解熟悉基层队伍情况，主动倾听基层意见和建议并及时反馈，努力改善民警工作的软、硬环境与条件。一是要通过合理改革勤务模式，采取多批次、小单元、高机动的执勤模式，做到勤务组织科学，警力投入合理，实现口岸警力资源使用和效能的最大化。二是要加强现场执勤和备勤设施建设与完善，不断提高硬件建设水平，为民警营造舒适的工作、休息环境。三是进一步畅通言路，抓好“三级谈话”制度落实，为基层提供倾诉心声、提出要求的正常渠道。要通过采用尊重民警，平等交流的方式加强与民警的沟通，让民警的意见和建议得到充分表达，使其心情舒畅地投入工作。同时，要坚持从严治警与以情带警相结合，注重严格、规范、科学管理队伍，切实做到以制度管队伍，以感情凝警心。

　　（三）在营造文化认同上下功夫。

　　《意见》指出要培育“自信开放、亲和体恤”的职业文化。培育积极向上的职业文化，能够进一步增强边检人员荣誉感和认同感，建议从以下几个方面加强：一是要强化熏陶推广和教育培训。通过组织开展演讲比赛、座谈讨论、教育培训和心得征文等形式，对民警进行职业价值、职业目标、理想信念、价值追求等方面的培训教育，不断熏陶和感染，努力达到民警对边检职业精神的高度认同。二是要加强心理疏导。各单位要积极采取措施让民警的心声有倾诉渠道，缓减其工作压力。要通过开展心理咨询、行为拓展训练等方式，不断强化民警心理素质，解决心理问题，丰富和改善职业心理。三是要科学构建具有上海机场特色的边检职业发展制度，包括考核制度、奖惩制度、培训制度、服务规范等，并将民警工作成果与绩效考评挂钩，作为立功受奖、职位晋升的重要参考依据，使民警工作成果得到尊重和认可，实现个人价值体现与职业认同的良性循环。

　　（四）在营造社会认同上下功夫。

　　公共关系具有加强沟通、建立信用、树立形象、争取理解的功能，有助于警民之间架起彼此沟通、互相信任、团结协作的桥梁。科学运用这些功能指导和促进提高边检职业认同具有重要意义。一是边检机关要重视公共关系建设，充分发挥媒体在舆论方面的积极作用，把边检机关如何通过转变执法理念，提高工作效益和服务质量来服务于地方经济建设取得的成效通过社会媒体传播出去，让社会各领域知道边检工作不仅仅是简单的验证检查，而是一份神圣的职业，对维护国家安全、社会稳定和服务经济社会发展具有重要作用，从而提高对边检职业的社会认同度，增强边检人员的职业自豪感、荣誉感和认同感。二是广开言路，诚恳纳谏，接受社会和群众监督。公共关系建设不仅包括边检机关向社会传播有效管理信息，也包括社会对边检工作的评价等反馈信息，是双向的信息交流和良性互动。应充分利用互联网门户网站和官方微博平台，在开门纳谏了解民意的同时，对收集到的意见建议及时做出反馈，满足服务对象对顺畅通关的需求。三是最大限度地实现警务公开。组织拍摄边检宣传介绍片，让服务对象充分了解边检工作程序，鼓励和倡导其对边检服务进行监督，增强其对边检机关的信任和理解，积极主动配合和支持边检工作。四是建立舆情应对机制。要建立以舆情收集、舆情分析、舆情引导、危机处理等为主要内容的舆情应对机制，积极开展舆情处置能力培训，建立边检新闻发言人制度，密切关注社会舆论动向，对可能产生负面影响的各类信息，采取新闻发布会、网络跟帖等形式，加强舆论引导转化，及时化解出入境人员和服务对象对边检机关产生的误解和不满情绪。